Réforme des services de santé au travail – Loi du 2 août 2021

Ce qui change pour le suivi des salariés

• La Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE), jusqu’ici réservée aux travailleurs handicapés, est ouverte aux salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail. Ils pourront bénéficier de ce dispositif pour se former (jusqu’à 18 mois) à un autre métier au sein de leur entreprise ou dans une autre structure, tout en conservant leur contrat de travail et leur rémunération.
• Pour la visite de pré-reprise, elle était organisée au bout de trois mois d’arrêt de travail, elle pourra dorénavant avoir lieu dès 30 jours d’arrêt.
• En ce qui concerne la visite de reprise, la durée de l’arrêt de travail a été étendue à plus de 60 jours pour les salariés ayant eu un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. Elle s’applique donc :
  • au retour du congé maternité
  • au retour des absences pour maladie professionnelle ;
  • au retour des absences pour accident du travail d’au moins 30 jours ;
  • au retour des absences pour maladie ou accident non-professionnel d’au moins 60 jours.

Quelles sont les nouveautés ?

Au-delà des changements cités précedemment, on retrouve des nouveautés, toujours dans l’objectif de faciliter et d’améliorer le suivi de santé et la prévention au près des salariés.

• La télémédecine est entrée dans la loi. Il est donc possible d’organiser des visites d’information et de prévention à distance à condition que le salarié soit d’accord et que la confidentialité lors de l’entretien soit respectée.
• Une nouvelle visite médicale est créée : la visite de mi-carrière. Elle intervient à l’âge de 45 ans, organisée dans les 2 ans précédant le 45^e anniversaire du salarié. Elle a pour but de vérifier l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et de sensibiliser chaque travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. Cette visite peut être réalisée par le médecin du travail / médecin collaborateur ou par un infirmier en pratiques avancées.
• La création du passeport de prévention. Toutes les formations suivies par le travailleur sur la santé et la sécurité devront figurer dans ce passeport (en vigueur au 1^eroctobre 2022).
• Le rendez-vous de liaison: lorsqu’un salarié est en arrêt de travail depuis plus de 30 jours, l’employeur ou le salarié peuvent prendre un rendez-vous en présence du service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous n’est pas une visite médicale, il a pour objectif d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :
  • d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
  • de l’examen de pré-reprise ;
  • de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.
• La mise en place de l’accès au dossier médical partagé (DMP). Cela permettra d’assurer une meilleure communication entre le médecin traitant et le médecin du travail. Le médecin du travail aura accès à ce dossieruniquement avec l’accord du salarié. Il pourra donc tout savoir de l’historique de santé du salarié.

Changements pour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) 

À compter du 1^er avril 2022, l’élaboration du DUERP ne relève plus de la compétence exclusive de l’employeur. En effet, il doit être établi en associant les référents santé au travail, les services de prévention et de santé au travail et les membres du Comité social et économique (CSE) lorsqu’il y en a. Aussi, pour améliorer la prévention des risques au sein de l’entreprise, les employeurs seront désormais soumis à de nouvelles obligations :

• dans les entreprises d’au moins 50 salariés : « un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail » devra être adopté dans le courant de l’année 2022 ;
• dans les entreprises de moins de 50 salariés : il s’agira de mettre en place un plan d’action « de prévention des risques et de protection des salariés ».

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le DUERP devra être conservé par l’employeur pendant au moins 40 ans. Il sera accessible aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux anciens travailleurs. Ces derniers pourront le consulter et le transmettre « aux professionnels de santé en charge de leur suivi ».

Le dépôt dématérialisé du document unique sur un portail numérique deviendra obligatoire à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, et du 1er juillet 2024 pour les autres. 

Les missions des services de santé au travail évoluent

Les services de prévention et de santé au travail assureront de nouvelles missions et devront, entre autre, apporter leur aide aux employeurs dans l’évaluation et la prévention des risques. Les professionnels des SPST les accompagneront dans les changements organisationnels de leur entreprise et dans l’analyse de l’impact que cela peut avoir.

L’accent sera aussi porté sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP). La cellule PDP créee au sein des services sera chargée de sensibiliser les salariés à la désinsertion, d’identifier les situations individuelles problématiques afin de proposer, avec l’accord de l’employeur, des mesures individuelles comme un changement de poste ou des aménagements propres à chaque situation.

Renforcement de la définition du harcèlement sexuel

La loi vient également compléter la définition du harcèlement sexuel qui figure à l’article L.1153-1 du code du travail. En effet,  « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Pour se mettre en conformité avec la loi, l’employeur devra mettre à jour son règlement intérieur qui doit comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement moral/sexuel et les agissements sexistes.